企业与劳动者建立聘用关系时，会与其签订劳动合同，确定聘用的细节，例如双方的名称，聘用的周期，劳动者可以获取的报酬以及绩效考核方式等。但在现实的情况下，也会出现劳动者与企业签署的合同不是A对A，而是A对B的情况。例如A是外包人员，与企业A签订了劳动合同，然后被派遣到了企业B，那么签约单位和实际用工单位便是不一致的。一般情况下，劳动者A的归属关系都是企业A，但本文案例的情况则是不一样。本文企业A让员工C与企业B签署合同，然后以自己没和员工C签署合同为由拒接提供赔偿金，那猜猜看最终员工C拿到被企业A裁员的补偿金了么？
在这个案件中，老编觉得值得HR关注的是，企业A要求C签订《竞业禁止协议》的行为，与委托培训的主张其实是自相矛盾的，但企业A并不知道，还认为这是非常“智慧”的行为，这恰恰反映了在纯人工管理的模式下，企业HR的盲目自信和“借鉴”可能就是企业的合规盲区，所以为什么会建议企业去搭建人力资源管理系统呢，主要的原因之一就是成熟的eHR系统能通过规则引擎去校验政策的冲突，例如当HR系统识别到员工同时签订了竞业协议和培训合同时，可以触发合规审查的流程，避免企业陷入自相矛盾的举证困境。
为了防止有人不明白老编提到的，竞业协议和培训合同的矛盾，老编做个简单的解释：竞业禁止协议的核心是约束劳动者在职期间及离职后的竞争行为，其生效前提通常是双方存在劳动关系，企业还需要在限制员工离职后支付竞业限制的补偿，而劳动者需履行保密及不竞争义务。而企业A主张与C仅存在委托培训关系，这属于服务合同范畴，双方是平等的民事主体，培训方无权对被培训方施加竞业限制。
在本案例中，劳动仲裁委的判决书中有句话发人深省：用工事实远比书面合同更具法律效力。大家企业也发现了，进入数字化时代后，劳动仲裁的举证“证据”也越来越电子化，例如散落在微信的聊天记录、邮件往来中的管理痕迹等等，都可能成为认定劳动关系的关键证据。因此对于企业而言，选择像专业的HR软件，用系统化数据化的工具替代碎片化管理，可以有效避免在劳动争议案件举证不能的情况，要知道这可能导致违法解除赔偿金的2倍，以及难以估量的管理成本。