在我们称之为“数字经济”的时代中，人力资源不再是理想化的工具，而是能够帮助组织构建可靠的、数据化驱动的管理策略。以个体和组织能力建设为核心价值的人力资源数字化转型，也已经成为助推企业“新质”发展的明确选项。
面对技术快速迭代、互联网共享经济崛起、传统企业组织模式的不断革新，人力资源如何融入企业运行生态，与企业数字化转型形成交互配合?数字技术对于个体和组织会带来什么变化，我们应该如何与智能体高度协作，以此提升生产力?本期访谈我们邀请到了东软集团人力资源部(上海)人力资源总监滕新阳，为我们分享人力资源数字化转型发展的经验心得。
滕新阳于2018年加入东软集团，通过游戏化技术的创新实践，助力东软在企业管理、员工发展、品牌战略等方面成为行业标杆。现担任东软集团人力资源部上海分部部长兼数字化负责人、雇主品牌负责人。2023年成立东软阿波罗创新实验室，负责生成式AI技术在管理领域的应用研究，发起数字生命研发专项，带领团队四个月内研发出了访谈伙伴、情报伙伴等15个数字生命员工，为企业节约人力成本100万。在上海市科委下属多媒体行业协会中创办游戏化专业委员会，担任主任兼理事长，于2019年在上海市多媒体行业协会支持下成立中国首家游戏化专委会，承载着构建中国游戏化及元宇宙交互式设计行业生态的愿景与使命，致力于从行业影响、人才孵化和学术研究三个领域代表中国向世界发声。
人才频道：新时代下，人力资源从信息化转型到数字化再到元宇宙化，“转”的到底是什么，对于组织和个体来说，要如何做好准备?
滕新阳：人力资源变革的本质来源于技术的变革。从前，企业通过EHR实现大类数据的拆分，你可以知道一个员工什么性别，什么岗位，多少薪资，但你不知道的是，这个员工喜欢打篮球还是喜欢踢足球，跟什么样的领导在一起绩效产出高，在什么业务线里面离职率比较高。EHR系统完全回答不了这样的问题，所以才引来了数字化人力资源Digital HR，通过大量的数据反馈，让你更了解你的员工，这就是我们经常说的，要给员工打造个性化体验，释放他的价值。未来的Meta HR，它会有一个更深入的变化，它会围绕着员工的不同领域，比如工作、生活、精神领域，全方位进行服务。
组织会不会发生变化?组织一定会在你之前发生变化。EHR服务的是科层制组织，当两个人都是某个事业部的三级员工，又都是程序员，你就会发现部门墙很重，因为你的三级员工跟我的三级员工不是一个概念，不是一个要求，这让沟通变得很困难，让员工流动也会变得很困难，这是EHR给我们带来的一个弊端。而Digital HR可以帮组织做更精准的管理，组织会变成菱形组织，最上面的叫Vision，左右两边的叫Robot和AI，Robot帮你解决很枯燥的重复性很高的工作环境，AI通过大量精细的数据反馈，让你清楚地了解每一位员工，而中间的菱形会分成无数个像蜂巢一样的菱形，也叫项目制组织。
人会不会发生变化?技术变了，组织变了，人一定也会发生变化，员工的个体占比越来越强，组织的占比越来越弱，我们把这个称之为叫超级员工时代，也就是说在Digital HR的时代下，AI会帮你把你的能力放大，帮你去做增强。
人才频道：您作为东软人力资源管理干部、海归菁英、游戏化专委会创始人等等，这些成绩和身上的光环都是非常亮眼的，作为一个超级员工，您认为超级员工和有效组织之间应该如何做好匹配?
滕新阳：去年我们成立了一个AI创新实验室，叫阿波罗创新实验室，我们当时提出了三个很有趣的点。第一个点叫数字包容的工作场所，未来的人力资源使命，存在于你的硬件设施和你的领导力上面，你的领导者是不是数字包容的，员工和AI之间的协作是不是相辅相成的。第二个点叫尊重员工个性化的体验，在当下的这个时代，个性化的体验决定了员工生产力总值，或者叫生产力释放，这来自于你要十分了解你的员工，能对他们做精细化的、个性化的区分。第三个点叫可持续发展，企业如何避免培养出一个竞争对手，关键在于能不能让员工在你的企业里面可持续成长，企业需要做到的就是提供商业机会，提供赚钱的机会。
人才频道：毕业季来临，大批新生力量即将进入职场，有很多管理者认为与千禧一代合作很困难，您认为企业应该如何与新生力量同频共振?
滕新阳：我本人是90后管理者，我在管理00后，同时也被70后、80后管理，我觉得在谈这件事情的时候要，要思考这个问题在谁?你的问题来源于什么?
70后、80后时代，管理者会更趋近于用怕去驱动他的管理，而90后、00后世代，尊敬和信任更重要。我推荐大家去看一个理念，叫乔哈里沟通视窗，沟通视窗可分为公开象限、隐私象限、潜能象限和盲点象限四大区域，00后需要的尊敬和信任一是来自于公开象限的放大，如果你能做到经常问下属，你觉得我现在有什么样的问题，你就可以完全跟他打成一片;二是减小隐私象限，可以适当把一些隐私拿出来讲，比如我喜欢什么、不喜欢什么、我当年怎么去做这样一件事情，久而久之你会发现，Gen Z其实是非常好沟通的一代。
人才频道：您在企业管理、员工发展等方面都创新融合了游戏化技术，游戏化是如何被运用到人才管理领域的，可以给我们分享几个案例吗?
滕新阳：用一句话来形容游戏，是可以让玩家自愿地完成不必要的挑战。游戏化管理就是让员工自愿地完成企业设置好的挑战。举个例子，我在东软做了一个实践，叫电竟式学习平台，它的本质是个答题软件，但因为融入了电竞元素，天然有竞争感，又很强调团队协作。这种游戏化平台能够让大家有共同话题，从而降低社交沟通壁垒，告别孤岛式学习。
从短期效果来看，进行过游戏化学习的员工，试用期绩效提高了18%，一年后的离职率降低了14%，达到了东软五年以来的峰值。因为当你打赢一场胜仗，有了一些“战友”，进入到工作场景里面的时候，首先你会主动学习，其次遇到问题你会主动问你的“战友”，团队之间沟通壁垒降低，跨部门沟通能力提升。
从长期效果来看，比如，某个员工在答题平台上回答企业大事件的问题，他的正确率低于60%，再细分来看，发现2005年的大事件正确率都是0%，那么我们在培训的时候，只需要让他学习纪录片里面30秒讲2005年大事件的部分就可以了，这个就叫自适应学习，哪里不会学哪里。另外，我们也可以通过员工在游戏里的行为来了解这个人，比如A、B两个程序员，A程序员在电竟平台里面加好友、点赞、送道具，得到了很多称号，并且愿意秀出来，B程序员不愿意跟人沟通，但学习答题都特别快，土地抢得也特别多，所以A程序员的发展方向，我们可以推荐他去做咨询，跟人打交道，而B程序员可以推荐他去做一些开发、钻研类的工作。再深入挖掘下去，沟通能力强的程序员来自于哪个大学，当我们要招沟通能力强的程序员，就会优先到该学校去。
如果我们call back一下刚才的话题，什么叫个性化体验，如何让员工可持续发展，关键就是要了解你的员工，真正做到了解你的员工，才叫数字化人力资源。