eHR系统包含核心人力、人员管理、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、培训管理等模块，而核心人力是eHR的最底层的基础模块，所有人事模块都依赖于核心人力模块的人员、岗位数据。
核心人力是用于管理大型复杂组织结构及员工数据的系统。作为企业人力资源数字化的基础平台，几乎所有人事模块都需要调用核心人力的基础数据。
核心人力模块的主要功能分为组织管理和员工管理两个部分，组织管理主要是对机构、部门、岗位信息进行管理，人员管理是对人员档案及人事流程信息进行管理。
一个组织可以对应多个岗位，一个岗位对应多名员工，而人员可能同时兼任多个岗位，多个部门职务。组织、岗位、人员有上下级关系，因此就有了组织架构和人事架构的概念。
组织架构是根据单位的各个部门之间的隶属关系而设计的，即部门和部门之间，按上下级关系建立的架构形态。
人事架构是针对岗位和人员设计的，是在组织架构中，增加岗位和人员的所属关系而建立的架构形态，如下图所示：
直线型是最简单的模式，各个组织节点都是自上而下管理，适用于小型组织或现场作业。其特点是组织中的一切管理工作均由领导者直接指挥和管理，不设专门的职能机构。
直线+职能型是目前比较常见的组织架构，它是按职能来组织部门分工。即从企业高层到基层，均把承担相同职能的管理业务及其人员组合在一起，设置相应的管理部门和管理职务，同时有保留直线型的管理组织。
随着生产品种的增多，大型企业为了适应市场多样化的发展，分别建立各种集生产、销售、管理为一体，自负盈亏的组织，也就是我们常说的事业部形式。
组织架构虽然多样化，但管理模式都是树状结构为主，特殊情况在于，在组织与组织之间会存在挂靠、模拟组织的场景，这些特殊场景可以通过群组关系，将其关联起来。
岗位分类是根据岗位自身的性质和特点，从横向和纵向两个维度进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。因此岗位从横向划分为不同的职系、职组，从纵向划分为不同的职级、职等。
图中横向是岗位的职能区分，如企业管理类（M）和技术研发类（P）分别属于不同职能类别，不同的类别之下，会有不同的岗位级别划分。
纵向是对岗位的等级区分，比如产品经理这个岗位，是从P5到P13，共4个等级。
从企业管理角度而言，核心人力的管理流程是自上而下，先定义组织架构，再定义岗位架构，最后再定义人员信息。
从HR的业务角度而言，管理人员的业务流程方向则是方向相反，先录入人员信息，再定岗定薪，后续再进行岗位调整和信息管理。
是指各个人事业务模块需要使用到的核心人力数据，比如招聘系统使用到的架构和岗位数据，员工服务系统用到的人员信息数据，绩效系统用到的考核关系数据等业务场景。
是指员工维护本人的信息数据，发起相关人事流程时需要使用的核心人力数据的场景。
用于管理企业的组织架构，组织架构树有很多种，最常用使用的是管理型的架构树。而在合同管理、财务管理等业务场景下，则需要用到法人架构树、成本架构树。
包含员工信息维护、员工账号管理、个人信息维护、组织信息维护等功能。HR可以在系统中对员工账号进行增删，调整员工岗位信息、考核关系数据等操作。
例如，在绩效考核中，需要应用到矩阵式考核关系，则需要在系统中建立考核人员的矩阵关系，如下图所示。
一些企业还会组织特殊的群组，例如党组织关系、工会社群等等，都会用到群组管理功能。在应用功能方面，主要是维护核心人力的数据，对接各个业务模块，为HR各个业务场景提供数据支持。
核心人力在系统设计上，时间切片是一个很重要的问题，因为企业和员工都是动态发展的，每个时期的数据都会存在版本问题。
举个例子：员工入职后，经历了职位变动、岗位变动，而员工所在的组织也在不断变化中，发生组织改名、人事变动、级别调整等事件。
系统要记录下历史所处的组织架构，以及对应架构下的历史岗位、历史人员数据。
其中一种做法是根据改动内容触发快照，并按时间顺序记录到对应的数据表中，通过时间索引查找历史数据，其中会涉及很多特殊场景，需要根据具体业务需求仔细分析。
作者：产品老黄人，入坑6年的B端产品，在某行业头部企业任职资深产品经理，专注eHR\OA\CRM系统。公众号：产品老黄人。