随着全球化的不断深入和技术的飞速发展，企业国际化已成为提升竞争力、拓展市场边界的关键战略。而跨国经营伴随着复杂多变的法律环境、文化差异、人才管理挑战等多重难题。在此背景下，人力资源的数字化转型成为推动企业国际化进程中的重要驱动力。
近日，CDP集团在由震裕科技主办的“人力资源数字化转型赋能企业国际化征程”研讨会上，与众多企业管理者和同行精英就企业全球化进程中的核心挑战与机遇进行了一场生动探讨与演讲分享，带来了CDP集团对企业全球化之HR挑战的深刻见解和应对策略。
波士顿咨询公司研究数据：中国企业国际并购成功率偏低，仅为67%，与欧美、日本等国家存在较大差距， 与表现最好的美国相差近20%。
翟海锋讲到，企业“走出去”面临的关键内部挑战前五项中有三项都是人力资源相关的。首当其冲的是国际化人才稀缺，派不出具有国际视野，跨国管理经验的人才。他强调，兵马未动，粮草先行，出海的前期投入与先遣部队HR息息相关。
从今年来看，中企的出海之路并不轻松，甚至可以说是艰辛的，原因诸多。他指出，首先要正视中国企业在传统模式与海外国际化模式上的差距。而当下的中国企业出海，却面临不少难题，比如语言不通、文化差异巨大，这些都是亟待克服的障碍。
谈到如何战胜出海难题，翟海锋分享了几个关键词给大家，他认为首要的是尊重，做好管理，尊重当地法律法规与文化，融入当地民风、文化与法律法规体系。因为人的管理最为棘手，毕竟人与人的差异最大。通过尊重与融合，才能落实好人的管理。
国际化、出海之路漫漫，最重要的是自信。大家要用“尊重、融合、自信”这六个字去面对出海难题。
此外，他还提到中国企业“走出去”面临的外部主要挑战，首当其冲的就是文化和地域特点，譬如人才性价比，中国人才性价比与其他地区不同，相比欧美，中国人才性价比高；相较东南亚，或许稍有挑战。但出海企业的HR心里应有杆秤，衡量人才时要有把尺。
其次是组织发展，HR普遍被总部集权管控、区域自治，这种涉及文化理念渗透与管控力度的问题困扰。对此他建议针对不同阶段、不同国家的出海企业采取不同策略的做法。譬如适当授权给属地化员工。
翟海锋把企业出海分为三个阶段，他认为近十年，多数企业还处在第一阶段业务开展期，关键是落地扎根，确保合规运营。
进入第二阶段快速发展期，企业站稳脚跟后，此时管理重点更偏向属地化管理，比如属地HR要到位，他们更熟悉当地语言文化，既能与总部密切互动，又能构建多文化管理体系。
第三阶段成熟运营期，中国企业较少达到，欧美企业居多，比如大部分全球500强企业，靠成熟的体系解决数据决策、规划等问题。
在中国市场，早年间的管理和系统之间是分裂的，翟海锋向大家介绍道CDP最初的理念就是融合二者，通过流程化管理体系在系统中落地，打通管理的最后一公里，提升企业效率。最初是从薪酬角度切入，整合多国的流程体系，来确保企业全球人力资源管理的一致。
如今，全球化公司追求的系统打通、流程透明、可追溯、可审计，都是CDP所擅长的。
曾成功为拥有六七万名员工的共享服务中心提供外包服务，通过嵌入平台、搭建呼叫服务中心流程体系，实现了法规政策与业务需求的双重满足。
曾为多家知名全球连锁零售企业客户提供了一体化的系统服务，涵盖中国与海外员工的薪资与数据管理，并延伸至服务平台。
此外，还助力一家美国医疗器械公司（近期被西门子收购）整合亚太区业务，通过平台对接数据与员工信息，实现了业务的无缝衔接。
最后，他强调了合规性是CDP的核心竞争力，自2004年起持续进行合规审计，严格遵守跨境数据安全、GDPR、ISO等国际合规标准。
为确保服务的合规性与高效性，CDP在亚太、欧洲、非洲设立了三大交互中心，依托当地服务网络与合作伙伴，形成了覆盖员工全生命周期、薪酬管理、人才发展等环节的国际化与本土化相结合的强大生态体系。
CDP助力出海企业全球人力资源服务布局——CDP集团全球薪酬及HR数字化转型咨询高级顾问 宋董芹
宋董芹认为中国企业全球化过程中，支持企业海外经营的人才管理主要围绕“选得到，用的好，回得来”等三个方面开展。
首先，是全球化市场背景下海外人才的招聘与选拔策略。她指出，HR部门需拓宽招聘渠道，充分利用当地招聘资源，如专业网站、校园招聘会及行业协会，以构建更加丰富的海外人才库。同时，她强调，选拔标准不仅要关注候选人的专业技能和经验，更要重视其国际化视野和语言沟通能力。
其次是海外人才的高效配置与激励。她提到，在制定全球薪资体系时，应遵循“全球一致，区域适用”原则，以及制定个性化的激励方案。此外，还需要对海外员工需要充分授权及信任，以及创造包容性的工作环境。
第三是针对海外人才的回流。她认为，HR部门应规划清晰的职业发展路径和晋升渠道；帮助海外员工实现知识更新和技能提升，为其回国工作做好铺垫。同时，通过家庭关怀和日常沟通，增强员工的归属感和敬业度。
针对不同业务类型对海外人才管理策略的影响，宋女士也给出了独到见解。例如：在企业出海初期，需快速响应市场变化，因此组织相对比较精简，需更加注重效率和灵活性；人才方面偏向核心高管、技术人员的外派以及当地市场、销售人员的招聘；在薪酬方面偏向HR对当地法律法规、社保内容及缴费要求、市场薪酬福利数据的了解，以及对外派人员薪酬福利、当地高管薪酬福利的设计。
随后，宋女士重点介绍了CDP在全球人力资源管理中行之有效的管理策略，对人才获取、人才外派、雇佣合规、员工全生命周期管理、奖酬搭建、文化适配、全球HR数字化管理等做了一一剖析，过去几年CDP利用这一策略帮助大量出海企业解决了出海人力资源遇到的问题和挑战。
依据客户不同发展阶段，像EOR模式、直接雇佣、顾问模式等，都有前提条件。宋董芹重点分享了几个常见问题，让参会者们深感受益匪浅，纷纷表示这些内容极具实践指导意义。
在谈到员工全生命周期管理时，宋董芹还特别强调了离职环节的重要性。她指出，不同国家对于离职员工的薪酬发放和税务申报要求各不相同，HR部门需提前了解并做好准备。
此外她提到HR在设计薪酬体系时，薪酬要素设计既要考虑管理理念的全球一致性，同时需要综合地区差异，最终达到“全球一致，区域适用“的目标，确保内部公平和外部竞争力，并且给出了具体措施与建议。
她提到，CDP Global WorkLife 全球数据整合及运营方案，HR可以在一个平台上管理全球员工主数据、休假加班，各国整体查询、各国人力数据整合及分析等，从技术、服务、运营多维度，整合门户，打造新引擎，实现分组数据管理，依托全球共享服务中心，为客户持续稳定运营。
最后，宋女士通过分享全球整合案例，展示了CDP在助力企业出海方面的实力和成果。她提到，通过流程标准化、统一员工门户及员工管理平台，统一整合及分析人力资源数据，区域化的薪酬解决方案等措施，CDP成功帮助客户实现了One World One HR。
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