劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，然而在实践中，劳动者申请劳动仲裁的经历却可能成为求职道路上的污点。当潜在雇主得知求职者有劳动仲裁记录后，可能会基于各种原因拒绝录用，这种现象一方面会损害劳动者的权益，另一方面也暴露了企业在人力资源管理上的盲区。那人力资源管理系统在这个范畴内是否可以做点什么呢？就eHR系统常见的模块而言，似乎有针对招聘和入职管理的模块，只能便捷于企业将劳动者拒之门外，但是本文会结合万古科技的HR软件尝试着探讨用人单位如何得知劳动者曾申请过劳动仲裁，以及劳动者在面对这种情况时应如何有效维权，企业该如何规避类似偏见的话题。
一些企业在对候选人进行背景调查时，发现对方曾申请过劳动仲裁，便简单地将其归类为“麻烦制造者”或“高风险员工”。然而，劳动仲裁的原因可能多种多样，比如企业拖欠工资、未缴纳社保等。如果仅凭记录就否定候选人，企业可能错失优秀人才。
企业缺乏对劳动仲裁背景的全面了解，导致误解和偏见。而这种信息不对称，不仅影响招聘决策，也可能引发法律风险。而如果不给求职者深入解释的机会，这个信息不对称的情况往往很难解决，所以容易形成一个恶性循环。
人力资源管理系统如果可以整合劳动仲裁记录、法律文书公示信息等数据，则可以帮助企业全面了解候选人的仲裁背景。通过系统记录+数据分析，企业可以判断仲裁的原因是否合理，避免因片面信息而误判。（注意：此处的关键是要能够获取相关的信息，如果信息源受限则实现起来会很困难。）
不少eHR系统可以支持内置劳动法合规模块，能帮助企业实时监控劳动合同、工资发放等关键环节，确保企业自身行为合法合规。这样不仅能减少劳动纠纷的发生，也能让企业在招聘时更有底气。
通过HR软件进行员工关系管理，可以帮助企业通过对员工的行为和业务数据进行分析，也可以开放内部反馈机制，提前发现潜在的劳动问题，并提供及时沟通解决的平台和记录，避免矛盾升级到仲裁阶段。这不仅能提升员工满意度，也能塑造企业的良好形象。