日本知名 HR SaaS 公司 SmartHR 在“面向 2030 年的经营战略发布会“上公布了几个关键信息：公司当前的 ARR 已经达到了 200 亿日元（约 10 亿人民币），同比增长超过 30%；同时，他们也正式发布了全新的薪资计算系统 。但整场发布会真正的重头戏，是面向未来的远大目标——到 2030 年，计划实现销售额千亿日元。
CFO 森雄志指出，公司的现金流本身已经实现盈利。他们同时也在对新领域进行投资，这说明公司并没有通过烧钱来换取增长，而是在注重财务健康的同时推进业务扩张。
一个非上市公司，其实并没有义务对外披露自己的 KPI，但 SmartHR 主动选择这么做。这背后，是通过设定高目标来激励内外部利益相关者，为增长持续造势。这次的2030 年，销售额千亿日元目标，也是这一策略的一部分。
为实现这个以 2030 年为目标的 5 年计划， 该公司的 CAGR 需超过 32%。
观察日本国内上市的头部SaaS公司，如 Rakus、Sansan、freee、Money Forward ，它们大多在 ARR 达到 300 亿日元规模前能维持 30% 以上的增长，但此后增速便会放缓。
如果 SmartHR 保持 30% 以上增长率，同时达到 1,000 亿日元的目标，绝对是“前所未有的速度”。
要实现这一目标，仅靠单一品类的产品或通过自研实现自然增长很有难度。目前行业领先的公司无一例外，都是通过 M&A 等方式来扩大业务的基本盘。SmartHR 提出计划通过 M&A、业务合作获得约 180 亿日元收入，并在非 SaaS 领域获得约 140 亿日元收入。
实现这一目标的关键在于“核心系统化”，而本次公布的薪资计算功能，正是构成该核心系统的重要组成部分。
目前， HR Tech 领域的初创公司，大多聚焦于劳务管理、人才管理、员工参与度管理等特定功能领域，并逐步扩展服务。然而，许多企业都面临着一道壁垒——如何进入支撑企业运营的“核心系统”，如与财务、会计、ERP 深度联动。
本次发布的薪资计算系统，是 SmartHR 推进核心系统化战略不可或缺的功能模块。这个领域能扩展到何种程度，将是决定 2030 年千亿日元目标成败的关键点。
对初创公司而言，“核心系统化”既是一道壁垒，同时也是能否切入企业 IT 预算“主阵地”的分水岭。
以 SMB 为主要目标客群扩展 SaaS 业务，与正式进入企业的核心系统市场（包括大企业），虽然表面上看似有一定的相关性，但由于市场化程度的不同，实际上是完全不同的游戏。
所需功能的复杂性、导入与运维体系、安全性与可靠性的保障、销售与导入支持的模式，这些都不同，需要相应的资源投入。SmartHR 要实现之前提出的目标，强化功能开发、更多获取人才、咨询功能和 BPO 的整合等业务结构的多层化将必不可少，因此，战略性 M&A 的执行也是必要条件。
之前 SmartHR 提出了 T2D3 （SaaS 行业早期经典增长指标，即连续两年三倍增长，再连续三年两倍增长。）的标志性指标并成功达成，在考虑下一个目标时，他们很早就决定以“易于理解”为重点，将时间轴设定为 2030 年。
目前，SmartHR 的 ARR 在一年内增加了 50 亿日元，进入 2025 年后 ARR 达到了 200 亿日元。从现金流角度来说，核心业务本身已经接近盈利，正处于一边改善盈利能力，一边实现高增长的状态。
劳务管理是收入的基础，这个业务在稳定增长的同时，持续在产生稳定现金流，SmartHR 正将这些资金投向人才管理、薪资计算，或者周边领域等新业务。
人才管理系统与劳务管理系统存在交叉销售的情况，但从初期就同时导入劳务管理和人才管理的案例也在增加。虽然目前人才管理系统的主要业务来源还是劳务管理系统的交叉销售，但其业务本身的竞争力也在提高。
面对市场上的多个竞品，SmartHR 的优势在于数据维护的便捷性——只要导入了劳务管理系统，数据就会被整理好并可以直接使用，还支持数据的无缝联动。对员工和管理者双方而言，易用性和高效率也是一大优势。
初创公司提供的 SaaS 和核心系统之间，在销售方式和系统导入等方面存在差距。
特别是人事薪资的核心系统领域，在日本是尚未大规模的领域，基本上只存在本地部署的方案。但从 SaaS 角度来看，功能上并没有太大的差异，反而云计算更有优势。既可以实现基于分布式计算的高性能，也可以与其他公司进行比较。
无论开发出多么好的产品，如果没人使用就没有意义；无论建立多么强大的销售体系，如果产品没被导入也没有意义。如何实现这两者的结合是最困难的。
SmartHR 在早期阶段就开始聚焦于企业级市场，销售、市场营销以及 R&D 都得到了很好的强化。通过将这些能力再提升一两个层次，云服务也能够作为核心系统渗透进去。
在美国，存在像Workday、ServiceNow、Salesforce、Datadog 等一些承担大企业核心运营中枢的 SaaS 公司，市值都非常高。反观日本市场，实际上并不存在像美国那样的玩家。许多 SaaS 都是面向 SMB 的，而企业级客户则继续使用本地部署系统或由系统集成商开发的定制系统。
成为被大企业使用的云服务，既是正在尝试的新挑战，也是要在 2030 年达成 1,000 亿日元目标的重要驱动力。
以往的 SaaS 初创公司多采用直销的增长方式，但在 ERP 和核心系统领域，与分销商和合作伙伴共同展开的企业级销售才是常规做法。SmartHR 之前也以直销为主，但最近正以薪资计算系统为契机，构建一个能与分销商和咨询公司合作提案的体系。有这样的合作伙伴在，能为 SmartHR 的销售带来杠杆效应，推进起来会非常顺利。
SmartHR 所追求的 HR 核心系统，希望打造一个不分行业、不分规模，所有企业都能使用的产品。一提到核心系统，人们总会想到是非常庞大的系统，普遍认为 ERP 是面向大企业设计的。但在人事薪资这个领域，从小型企业到大型企业，所有公司都应该能够使用。对人和组织进行投入的重要性未来会越来越高，SmartHR 计划打造一个能应对各种行业和规模的产品，甚至是那些在全球开展业务的大企业也能导入。
要实现这样的功能，并不困难。只要分析各种企业的业务流程，不是简单地复制，而是能够提出通过这样做，促进了对人和组织的投入，提高了生产力这样的范例，那么这个领域就有可能引起变革。
在千亿日元的目标中，约 140 亿日元将来自非 SaaS 业务，这一目标也包含了在公司内部建立 DX 咨询及支持团队的规划。SmartHR 从大约两年前就开始涉足人事咨询，公司内部有几名顾问，外部也有合作伙伴。拥有内部专家的好处在于，更容易形成标准化的模式。
通过构建这样的模式，再通过第三方进行推广，可以产生杠杆效应。在设置代理等方面，预计也会出现更多由公司自己建立模式再进行推广的案例。
目前生成式 AI 擅长和不擅长的领域有明确的区分，而像劳务这样的领域，还远未到可以完全交给 AI 来完成的阶段。
继续推进劳务管理效率化的工作，仍然可行。AI Agent 目前还处于起步阶段，未来还会进一步发展。到那时，与其说是SaaS is Dead，不如说是 SaaS 的使用方式会发生改变。各种工作流和业务的触发，可能会转由 AI Agent 来承担。
如何让 AI 掌握这些触发器将变得至关重要，而现在正在构建的就是这个部分。SmartHR 处理着大量管理者和员工之间的问题，比如入职手续、个人信息变更、考勤修正等，并计划进一步完善这些工作流。
设想，先构建一个所有交互都能在 SmartHR 内完成的状态，然后再通过 AI Agent 推进自动化。这可能需要几年时间，但当那个未来到来时，有可能会诞生出一种与现有 SaaS 完全不同的范式。
最终，谁来输入那些未被数字化的数据，将成为一个根本性问题。在日本，这一点还没有得到很好的解决。SmartHR 希望成为这一入口，整理这些数据，并以易于理解的方式输入。
以往的 SaaS 行业，业务增长和员工数量的增加往往成正比。但随着 Cursor 这样的产品出现后，这种相关性会发生变化。
就目前的业务实际情况来看，生产效率大约能因 AI 提升 20% 到 30%。而且，不仅是工程师，产品经理、设计师、QA 等员工也能利用它，对整体水平的提升有很大帮助。
这种效率的提升，目前对 SmartHR 接下来的招聘计划并没有太大影响。工程师等开发人员的 HC 数量也没有太大变化，这是因为团队规模扩大可支撑更多项目并行开发，而 AI 一般主要是加速单个项目的开发效率。
SmartHR 目前的想法是，继续招聘人才，同时投资 AI，从而进一步提高开发速度，让提出的战略得以更早实现。
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