导语：HR管理系统必须具备能够识别、选拔和获取企业经营发展目标需要的各类人才，系统设置了“人才招募、选拔、培养、替换、淘汰”等等各项考量指标，用于监控这个功能的大小。使得企业人才库就像一个蓄水池，不断地有新的水源流入，也有合理的废水排除。当然，新水源的流入，必须远远大于废水的排除
我们的HR管理系统建设完毕不是目的，有效运行，使其具备和实现系统功能才是目的。这个系统功能应该包括以下六个方面：
纵观整个企业，上上下下，每一个岗位，哪一个离得开员工的劳动？如果不能使他们满意，那是HR管理系统最大的缺陷（有人说，HR管理者要让老板满意，而不是让员工满意。我只能说，持有这样观点的思想格局不大也不远）。所以，系统建设必须具备让员工满意的功能，用员工满意度来调节我们系统。若能充分地实现这一功能，使员工在满意的环境中创造更多的劳动成果，获取更多的劳动报酬，实现企业经营目标也就不成问题了。
HR管理系统运行的效率在系统中设置了几个关联经营的财务衡量指标，其中系统对于“全员劳动生产率和人力成本率”二个指标的控制，是有效保障实现企业经营目标的前提。所有的HR管理决策和操作，都需要围绕这二个指标运作，它是HR管理系统中最不可缺的一项功能，可以说是一个最核心的功能。包括岁末年初的HR规划，也是以这个为核心的。
企业组织结构模式和岗位设置配备是HR管理者在设计和建设HR管理系统时，首先要考虑的二个关键要素。这二个关键要素是由企业经营发展未来目标、内部经营活动及近期经营目标决定的。HR管理系统具备了优化功能，就能够使整个企业经营业务结果“最大化”，最终实现经营目标。
HR管理系统必须具备能够识别、选拔和获取企业经营发展目标需要的各类人才，系统设置了“人才招募、选拔、培养、替换、淘汰”等等各项考量指标，用于监控这个功能的大小。使得企业人才库就像一个蓄水池，不断地有新的水源流入，也有合理的废水排除。当然，新水源的流入，必须远远大于废水的排除。
社会提供的各类人才，由于种种原因，不能匹配本企业各岗位工作的要求，势必由HR管理系统提供企业内生人才培养的“自主造血功能”，为企业经营发展目标需要培养各类人才。这个“自主造血功能”越强大，企业发展就越快。
企业经过几年的经营运转，逐步形成了一定规模的之后，需要大量的中层管理者（组织结构是扁平化的，或者是网络互联平台化的除外）。中层管理者能力的高低，决定了企业组织的效率高低，也决定了企业经营目标能否实现。企业的HR管理系统是否具备了这个功能，如果有且很强，那么，企业内部管理就顺。否则，严重的将导致因内耗和加大经营管理成本而不能实现企业经营目标。