虽然理论上人力资源数字化转型听起来都很不错，但是启动人力资源数字化转型战略的征程仍然会让人感到畏惧。
在启动任何变革，无论是否是数字化变革之前，对人力资源部门的现状进行评估很重要。
首先，评估当前使用的工具或人力资源软件，如 ATS 和 HRIS。创建公司内部使用的所有现有人力资源解决方案的概览，并确定它们是否可以相互连通以及如何连通。
确定数字化人力资源能产生最重大影响的领域。例如，实施数字化绩效管理系统可以简化员工评估，改进反馈机制，从而更好地促进人才发展。
此外，还要调查由谁负责维护技术，是人力资源部门还是信息技术部门，以及更新是否自动进行。
审核无疑会产生一长串可以改进的想法。根据影响和工作量对这些想法进行优先排序。前者指的是流程数字化对业务的影响，后者指的是将改进想法付诸实施所需的时间和资金。
从影响大、工作量小的想法开始。它们将帮助你建立数字人力资源的业务案例，并让你快速开展工作。
与公司的关键利益相关者分享审计结果和优先级排序工作，并借此机会让他们加入数字化转型计划。关键利益相关者包括高级管理层、人力资源领导、IT 部门主管和关键业务部门的代表等。
一旦大家都同意了，就可以一起确定目标和优先事项，并定义成功的衡量标准。不同的组织会有不同的衡量标准。
例如，你可能希望缩短招聘时间、改善候选人体验并降低新员工流失率。以下指标可以帮助你衡量计划的成功与否：
考虑到您的优先事项和目标，并与您的利益相关者合作，您可以制定一个全面的人力资源数字化转型路线图。
要成功执行组织的数字化转型战略，人力资源团队中至少有一名成员必须掌握必要的数字化人力+资源技能，即使您计划在整个过程中与实施合作伙伴或外部顾问合作。
首先，评估团队的数字能力水平，例如，通过我们免费的 T 型人力资源评估，并为人力资源员工制定个性化的员工发展计划，以提高他们的技能。
人力资源数字化转型会对组织中的大多数人，如果不是所有人，产生影响。人力资源部门应制定数字化变革管理计划，让每个人都为即将到来的变革做好准备，提高系统采用和成功转型的几率。
在开始人力资源数字化转型战略时，需要考虑的一个重要方面就是创建一个整合良好的人力资源技术栈。随着时间的推移，你们公司的人力资源技术平台很有可能由不同类别的软件和工具组成：
需要确保人力资源技术工具中的各种元素相互集成、相互沟通，从而实现顺畅的数据流，减少人工干预的需要。
有了人力资源数字化转型战略中确定的目标和衡量标准，就可以严格评估哪些是有效的，哪些是无效的。更重要的是，您将有能力在必要时及时做出调整。
人力资源数字化转型是一个持续的过程，而不是一次性事件。一旦实施了新的解决方案，就必须对不断变化的业务需求和技术创新保持敏捷的反应能力。这种持续改进的承诺不仅能促进长期成功，还能创造显著的竞争优势。
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