这是老编绩效组合管理系列文章的第一篇详解，这篇会介绍关键绩效指标（KPI）和目标管理（MBO）组合绩效，这两者如果能够有效地协同工作，可以共同推动组织目标的实现，而且这是一类适用于多种组织类型和层级的结合绩效管理方法，在人力资源管理系统或者绩效考核管理系统中，也是常见的组合模式。本文会结合万古科技eHR系统相关的搭建过程中积累的经验，谈谈KPI+MBO结合绩效的适用范围、搭建的主要步骤及注意事项，以及结合一些行业应用案例，探讨同过组合绩效为组织带来的推进作用，也欢迎对HR软件火绩效考核感兴趣的企业，发现更多的应用方向。(请注意，下文为了避免混淆和便于理解，均以英文简写来代替这两个绩效方式)
这是两种常用的绩效管理工具：KPI是衡量业务绩效的一系列量化指标，可以反映企业的关键成功因素，关键特点是必须要量化工作量，需要和企业的战略目标紧密关联，以及需要定期追踪并调整策略，而且需要有具体可检测的标准。而MBO强调设定明确的目标，并确保每个员工的工作都朝着这些目标努力，它更关注员工参与目标制定的过程和随时可调整的灵活性，增加员工的参与感。换句话说，KPI注重结果，MBO关注结果。
● MBO 帮助企业设定清晰的目标，确保每个员工都了解他们的工作如何与组织的整体战略相联系。
● KPI 提供了量化的衡量标准，使企业能够客观地评估目标是否实现以及实现的程度。
● 通过MBO，员工参与到目标设定的过程中，这可以增加他们的归属感和对目标的承诺。
● KPI则为员工提供了具体的绩效目标，帮助他们了解自己的表现如何影响整体成果。
● MBO通常关注长期目标，而KPI可以帮助监控短期绩效，确保长期目标的逐步实现。
● MBO的过程管理更鼓励定期回顾和反馈，有助于员工根据KPI的反馈调整自己的行为和工作方法。
● 通过KPI，企业可以识别哪些目标或活动最有效，从而更好地分配资源和优先级。
● 结合使用MBO和KPI可以更全面地评估员工和团队的绩效，不仅关注结果，也关注达成结果的过程。
● 这种方法有助于识别和培养高绩效员工，同时为表现不佳的员工提供改进的途径。
● 它们共同提供了一个框架，使企业能够将战略目标转化为具体的行动计划和可衡量的成果。
1)、大型企业：适用于有复杂业务线和多个部门的大型企业，帮助统一不同业务单元的目标，并确保它们与公司整体战略一致。
2)、中小型企业：帮助中小企业聚焦关键业务领域，通过设定和跟踪KPI来提升运营效率和市场竞争力。
3)、非营利组织：用于衡量项目效果、资金使用效率、服务覆盖范围等，确保组织的活动与使命和愿景保持一致。
4)、政府机构：帮助政府机构设定公共服务目标，并通过KPI来监控服务质量、效率和政策执行情况。
1)、高层管理：用于设定组织的长期战略目标和年度目标，监控整体业绩和战略实施进度。
2)、中层管理：适用于部门或团队目标设定，帮助中层管理者将高层目标转化为可操作的行动计划。
3)、基层员工：为员工个人设定具体的工作目标，通过KPI来评估个人绩效，并与奖惩机制挂钩。
1)、销售和市场营销：用于设定销售目标、市场份额、客户获取和保留率等，通过KPI来衡量市场活动的效果。
2)、生产运营：设定生产效率、产品质量、成本控制等目标，通过KPI监控生产线)、人力资源：用于招聘、员工发展、员工满意度等目标的设定，通过KPI评估人力资源管理的效果。
4)、财务管理：设定财务目标，如收入增长、利润率、现金流等，通过KPI监控财务健康状况。
5)、研发：设定新产品开发、技术创新等目标，通过KPI来衡量研发活动的成效。
1)、战略规划：当组织需要制定新的战略规划或调整现有战略时，KPI和MBO有助于明确目标并跟踪实施情况。
3)、持续改进：当组织寻求持续改进和提升效率时，KPI和MBO提供了一种结构化的方法来识别改进点并跟踪改进效果。
4)、风险管理：通过设定风险相关的KPI，帮助组织监控和管理潜在的业务风险。
● 设定具体目标：根据战略目标设定具体的MBO目标，这些目标应该是可实现的、相关的、有时间限制的（SMART原则）。
● 目标层级化：确保个人、团队和部门的MBO目标与企业的整体目标相一致。
● 关联KPI：为每个MBO目标确定关键绩效指标（KPIs），这些指标将用于衡量目标实现的程度。
● 确保KPI的有效性：KPIs应该是可衡量的、具体的，并且能够反映目标完成的情况。
● 制定行动计划：为每个MBO目标和KPI制定具体的行动计划，明确实现目标所需的步骤和资源。
● 评估绩效：在预定的评估周期结束时，使用KPI数据来评估MBO目标的实现情况。
● 不断学习：总结绩效考核评估的结果，发现值得改进的点和需要补足的部分，不断学习；
● 稳步改进：识别成功因素和改进点，为下一轮MBO和KPI设定提供输入。
在生产型企业中，KPI和MBO的结合可以有效提升企业的生产效率，例如可设定MBO总目标——提高整体产量，为了实现该目标可以配合设定KPI：包括原材料采购效率、生产线合格率、设备运行效率等。通过对这些KPI的监控和改进，企业可以有效地提高整体生产效率。
在销售和市场营销领域，企业可能会设定一个MBO目标，比如增加市场份额。相应的KPI可能包括新客户获取率、客户保留率、销售转化率等。通过这些KPI的跟踪，企业可以调整其市场营销策略，以实现市场份额的增长。
服务型行业非常注重客户的满意度，MBO和KPI的结合可以帮助提升员工绩效和客户满意度。例如可以设定一个MBO目标——提高客户满意度。相关的KPI可能包括客户流失率、客户满意度调查结果、客户复购率等。通过这些KPI的监控，企业可以采取相应措施来提高客户的满意度和员工绩效。
在技术研发型企业，可能会设定一个MBO目标，如推出新产品或技术。相关的KPI可能包括研发项目按时完成率、新产品销售额、专利申请数量等。通过这些KPI的跟踪，企业可以确保研发活动与业务目标保持一致。
：KPI和MBO需要适应组织的特定环境和需求，不同类型的组织可能需要不同的KPI和目标。●
：员工和管理层应共同参与KPI和MBO的设定过程，以确保目标的可接受性和可实现性。●
：组织应提供必要的培训和支持，确保所有员工理解KPI和MBO的重要性，并能够有效地参与其中。通过本文的总结可知，KPI和MBO组合绩效的管理方法具有比较广泛的适用范围，可以针对不同类型的组织、不同层级的管理和多样化的业务领域进行组合绩效，本文通过一些案例展示了KPI和MBO在不同行业中的应用，希望帮助有需求的企业了解如何通过设定具体的目标（MBO）并利用关键绩效指标（KPI）来监控和推动这些目标的实现。如果能有效结合人力资源管理系统或者绩效考核管理系统来进行这个组合的配置和应用，相信会得到更好的管理体验。需要特别强调一点，本文的这些案例仅为示例，具体的应用会根据企业的具体情况和需求进行调整，eHR系统可以有效组合这两种绩效方式，欢迎直接咨询万古科技，也欢迎对HR软件其他模块感兴趣的企业联系老编。