2022年5月27日，刘某入职A公司处，从事前台行政工作。刘某（乙方）与A公司（甲方）签订了《劳动合同》，约定：合同期限自2022年5月27日起至2025年5月25日止；乙方确认，甲方在与其签订本合同时即已明确公示并教育、详细解读其所制定的规章制度、员工手册，并提供书面文件要求乙方签收，乙方亦可以通过公司内网系统公告、会议宣布、邮件通知、网盘下载等方式随时查看制度内容、乙方已详细了解甲方依法制定的相关规章制度和员工手册中的所有内容，完全知道、明了并深刻理解和接受，乙方应当自觉学习并严格遵守，并承担相应的法律责任；乙方有下列情形之一的，视为严重违反甲方劳动纪律或者甲方的规章制度的，甲方有权立即单方解除劳动合同，且无需承担经济补偿：……（6）未事前履行完整的请假手续，月度旷工3天或年度内累计旷工达5天以上，或者迟到早退月度累计达5次或年度累计达10次以上等。
2024年8月26日，刘某在微信告知A公司行政副总监王某某其想于9月18日、19日、20日、23日请四天假。王某某回复“下个月提前请”。2024年9月13日，王某某在微信询问刘某：“你是下周要请假，对吧？”刘某回复：“是的，我请18、19、20、23号。”王某某回复：“前台岗位一年好几次这样连着请假，真的有点说不过，我记得有几次了吧。”刘某回复：“我今年就这一次。”王某某称：“连续长时间请假，对安排工作影响比较大。”
2024年9月14日，刘某线上发起两个请假申请，一是9月18日至9月20日请年假3天，二是9月23日请年假1天，请假期间工作交接人均注明为张某。两个请假申请审批流程均流转至部门负责人王某某。截至2024年10月23日，流程一直处于“审批中”。
2024年9月17日，王某某在名为“行政”的微信工作群中对另一名员工张某称：“下周刘某请假，你替一下前台哦。”张某回复“好的”。
2024年9月24日，王某某与刘某沟通调岗及经济补偿事宜，双方未达成一致意见。
2024年9月30日，A公司向刘某出具《解除劳动合同通知书》，载明：“因你请假未经批准擅自离岗4天，根据《员工手册》视同旷工，视为严重违反公司规章制度，依据《员工手册》连续旷工3天解除劳动合同的规定，公司依法解除此前与你订立的劳动合同，劳动合同解除日为2024年9月30日。”
后刘某向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，刘某请求（变更后）：1.A公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金33649.45元；2.A公司支付刘某应休未休年假工资3713.04元（6729.89÷21.75×4×300%）；3.A公司向刘某支付2024年9月未足额支付劳动报酬2500元。该仲裁委员会于2024年12月23日作出仲裁裁决书，裁决如下：一、A公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金33649.45元；二、A公司支付刘某2024年9月工资差额1454.70元；三、驳回刘某的其他仲裁请求。刘某、A公司对该裁决不服，遂诉至法院。
另查明，2023年9月至2024年8月，刘某月工资合计75642.53元，另在2024年4月发“全年一次性奖金收入”5116.16元。
2023年5月9日，A公司向全体员工发送绩效考核调整通知，载明：公司将从2023年第二季度开始调整绩效考核的评估周期，从月度绩效考核，调整为季度绩效考核；每季度末月25号前制定下季度目标，并在EHR系统上提交确认；每季度首月8号前对上季度绩效结果进行确认，考核结果实施271分布；本季度前两月绩效薪资采用上季度绩效考核结果发放，季度末评分结果确认后，对前两月绩效薪资进行多退少补。
刘某考核指标包括来访人员接待、仪容仪表，入离职办理，快递收发，打印复印，其他行政工作、设备分配与维护等。2024年7月8日，王某某微信督促刘某每天必须将离职人员的座位牌收回，称每少交一次绩效扣5分等。刘某回复“今天收回来了，我看到有空位置就拿了”。2024年8月20日、9月14日、10月21日，王某某曾微信提醒刘某水壶加水。
刘某2024年第三季度工资条显示：7月，基本工资3000元，岗位津贴2200元，绩效基数1300元，绩效得分87分，实际绩效工资1131元，应发合计6331元，个人社保468.51元，个人公积金480元，实发5382.49元；8月，基本工资3000元，岗位津贴2200元，绩效基数1300元，绩效得分87分，实际绩效工资1131元，应发合计6331元，个人社保468.51元，个人公积金480元，实发5382.49元；9月，基本工资3000元，岗位津贴2200元，绩效基数1300元，绩效得分49.7分，实际绩效工资646.1元，考勤扣款956.32元，其他扣款969.8元（7月、8月绩效扣回），应发合计3919.98元。后A公司向刘某实发2024年9月工资2971.47元（代扣社保、公积金948.51元）。
又查明，A公司于2024年1月10日共享于办公平台的《员工手册》规定：需要申请假期的员工，须提前在企业微信提交《请假申请》，审批通过后，方可开始享受规定的假期（请假最小单位为1小时，年假最小单位为0.5天）；请假时长≤1天，至少提前一个工作日；请假时长≤3天，至少提前三个工作日；请假时长3天，至少提前五个工作日；如遇突发情况无法事先提出申请的，应先电话告知直接领导，并在休假结束后一天内补办请假手续。
刘某曾于2024年2月1日提交两个请假申请，分别确认1月25日至1月27日休假3天、1月29日休1天。2024年5月6日，刘某提交请假申请，确认4月30日休假1天。2024年5月30日，刘某提交请假申请，确认5月30日、5月31日休假2天。
A公司于2023年12月28日共享于办公平台的《考勤管理制度》规定：凡需要申请假期的员工，原则上须提前在OA系统提交申请，经相关有权人员审批核准后方可开始享受规定的假期，请假时长小于等于三天的，至少提前三个工作日提交请假流程，由部门负责人、行政人事部审批通过，请假时长大于三天的，至少提前五个工作日提交请假流程，由部门负责人、行政人事部CEO和COO审批通过。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，根据A公司出具的《解除劳动合同告知书》及庭审陈述可知，A公司解除劳动合同的理由是刘某于2024年9月18日、19日、20日、23日请假四天未经批准，认为构成旷工。但刘某曾于2024年8月26日通过微信向行政主管王某某请假。2024年9月13日，王某某再次询问刘某请假事宜，虽有劝告却未明确拒绝，亦未在系统中驳回刘某的请假申请，反而于9月17日明确安排他人接替刘某在请假期间的工作，足以证明其已实际批准刘某的休假申请。同时，在刘某休假期间，A公司从未催告刘某返岗上班。刘某过去的请假记录也可以证明A公司在实践中并未严格落实必须按规定天数提前请假的形式要求。在刘某提前一天系统发起请假流程后，行政主管却一直未予处理，审批手续未完成亦不可归责于刘某。现A公司以刘某未提前五个工作日发起请假流程并获批准为由，认定刘某旷工，明显缺乏合法性及合理性，已构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
关于刘某离职前十二个月（2023年9月至2024年8月）的平均工资，2024年4月发放的“全年一次性奖金收入”5116.16元属于2023年度的年终奖，应按2023年12个月平均分摊。故刘某离职前12个月平均工资应为6445.66元【（75642.53+5116.16÷12×4）÷12】。结合工作年限，A公司应支付违法解除劳动合同赔偿金32228.3元（6445.66×2.5×2）。
关于2024年9月工资，A公司主张刘某第三季度绩效考核得分仅为49.7分，该评分系在刘某离职后由A公司单方评定，且未提供有效的证据证明得分的具体依据，现有证据也不足以证明刘某存在重大工作失误等情形，故法院对A公司辩称刘某该季度绩效得分为49.7分的意见不予采纳。第二季度的绩效考核得分形成于双方未发生争议期间，且双方对该季度得分87分均无异议，故法院视情参照上一季度考核得分核算2024年9月工资。经计算，刘某2024年9月应发工资为5374.68元（3000+2200+1131-956.32），A公司已向发放3919.98元，尚须补足工资差额1454.7元。
关于刘某的其他仲裁请求，仲裁裁决未予支持，刘某亦未提出异议，法院予以确认。
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